Slide gebruik koekies om te verbeter funksies en prestasie, en om jou te voorsien met relevante advertensies. As jy nog steeds op die terrein, stem jy in tot die gebruik van koekies op hierdie webwerf. Sien ons Gebruikers ooreenkoms en Privaatheidsbeleid. Slide gebruik koekies om te verbeter funksies en prestasie, en om jou te voorsien met relevante advertensies. As jy nog steeds op die terrein, stem jy in tot die gebruik van koekies op hierdie webwerf. Sien ons Privaatheidsklousule en Gebruikers ooreenkoms vir meer inligting. Vind al jou gunsteling onderwerpe in die Slide inligting Kry die Slide app om te spaar vir later selfs op die regte pad voort na die mobiele webwerf oplaai Teken Teken Double tap om te vergroot Opleiding Evaluering Deel dié Slide LinkedIn Corporation 2016 Slide gebruik koekies om funksionaliteit en prestasie te verbeter, en om jou te voorsien met relevante advertensies. As jy nog steeds op die terrein, stem jy in tot die gebruik van koekies op hierdie webwerf. Sien ons Gebruikers ooreenkoms en Privaatheidsbeleid. Slide gebruik koekies om te verbeter funksies en prestasie, en om jou te voorsien met relevante advertensies. As jy nog steeds op die terrein, stem jy in tot die gebruik van koekies op hierdie webwerf. Sien ons Privaatheidsklousule en Gebruikers ooreenkoms vir meer inligting. Vind al jou gunsteling onderwerpe in die Slide inligting Kry die Slide app om te spaar vir later selfs op die regte pad voort na die mobiele webwerf oplaai Teken Teken Double tap om te vergroot Opleiding evaluering Deel dié Slide LinkedIn Corporation 2016 Kirkpatrick se Vier Vlak evalueringsmodel miskien die bekendste evaluering metode vir die beoordeling van leerprosesse is Donald Kirkpatrick se Vier Vlak evaluering model wat vir die eerste keer gepubliseer in 'n reeks artikels in 1959 in die Journal of American Society of Training direkteure (nou bekend as TD Magazine). Die reeks is later saamgestel en gepubliseer as 'n artikel, tegnieke vir die evaluering van opleidingsprogramme. in 'n boek Kirkpatrick geredigeer, evaluering van opleidingsprogramme (1975). Dit was egter eers in sy boek 1994 gepubliseer is, evaluering van opleidingsprogramme. dat die vier vlakke gewild geword. Deesdae, sy vier vlakke bly 'n hoeksteen in die leer-industrie. Terwyl die meeste mense verwys na die vier kriteria vir die evaluering van leerprosesse as (Craig, 1996). Die vier stappe van evaluering bestaan uit: Stap 1: Reaksie - Hoe goed het die leerders soos die leerproses Stap 2: Leer - Wat het hulle leer (die mate waarin die leerders te kry kennis en vaardighede) Stap 3: gedrag - (Wat veranderinge in werksprestasie as gevolg van die leerproses (vermoë om die nuut aangeleerde vaardighede uit te voer terwyl hy op die werk) Stap 4: resultate - Wat is die tasbare resultate van die leerproses in terme van verminderde koste, beter gehalte, verhoogde produksie, doeltreffendheid, ens Kirkpatrick se konsep is baie belangrik, want dit maak 'n uitstekende beplanning, evaluering, en iewers-skietery hulpmiddel, veral as ons 'n effense verbetering soos hieronder show. Nie net vir opleiding Terwyl sommige verkeerdelik aanvaar die vier vlakke is slegs vir opleiding prosesse die model kan gebruik word vir ander leerprosesse. byvoorbeeld, is die ontwikkeling van menslike hulpbronne (DMH) beroep gemoeid is met nie net help om formele studie, soos opleiding te ontwikkel, maar ander vorms, soos informele leer, ontwikkeling en opvoeding (Nadler, 1984). Hul handboek, geredigeer deur een van die stigters van MHO, Leonard Nadler (1984), maak gebruik van Kirkpatrick se vier vlakke as een van die belangrikste evaluering modelle. Kirk homself geskryf, (Craig, 1996, p294). Die verbetering van die vier vlakke As gevolg van sy ouderdom en met al die nuwe tegnologie vooruitgang, is Kirkpatrick se model dikwels gekritiseer omdat dit te oud en eenvoudig. Tog, byna vyf dekades ná sy bekendstelling, daar is nie 'n lewensvatbare opsie om dit te vervang nie. En ek glo die rede waarom is dit omdat Kirkpatrick basies vasgespyker dit, maar hy het kry 'n paar dinge verkeerd: Motivering, Nie Reaksie Wanneer 'n leerder gaan deur 'n leerproses, soos 'n e-leer kursus, informele leer episode, of die gebruik van 'n werkprestasie fonds, moet die leerder 'n besluit te neem oor of hy of sy sal aandag gee aan dit. As die doel of taak is geoordeel as belangrik en uitvoerbaar, dan word die leerder normaalweg gemotiveer om betrokke te raak in dit (Markus, Ruvolo, 1990). Maar, as die taak word aangebied as 'n lae-relevansie of daar 'n lae waarskynlikheid van sukses, dan 'n negatiewe uitwerking gegenereer en motivering vir taak betrokkenheid is laag. Daarbenewens navorsing oor reaksie evaluerings algemeen wys dat dit nie 'n geldige maatstaf vir sukses (sien die laaste gedeelte, Kritiek). Dit verskil van Kirkpatrick (1996) wat geskryf het dat reaksie was hoe goed die leerders graag 'n bepaalde leerproses. Maar hoe minder relevant die leer pakket is om 'n leerder, sal die meer moeite wat moet in die ontwerp en aanbieding van die leer pakket word. Dit wil sê, as dit nie vir die leerder betrokke is, dan die leerproses moet die leerder haak deur gladde ontwerp, humor, speletjies, ens Dit is nie te sê dat die ontwerp, humor, of speletjies is onbelangrik egter die gebruik daarvan in 'n leerproses moet wees om te bevorder of te help die leerproses eerder as net dit pret maak. En as 'n leer pakket is gebou van klank doel en ontwerp, dan is dit moet die leerders te ondersteun in die oorbrugging van 'n prestasie gaping. Dus, moet hulle gemotiveerd wees om te leer indien nie, iets vreeslik verkeerd tydens die beplanning en ontwerp prosesse het As jy jouself met die leerders te haak deur gladde ontwerp, dan waarskynlik moet jy die doel van jou leerprosesse herevalueer. Prestasie, nie gedrag as Gilbert opgemerk (1998), prestasie is 'n beter doel as gedrag as gevolg prestasie het twee aspekte: gedrag synde die middel en sy gevolg dat die einde. en dit is die einde wat ons is meestal bekommerd oor. Daarby dit in 'n beter Model Die model is onderstebo want dit plaas die twee belangrikste items laaste resultate, en gedrag, wat die belangrikheid van orde in die meeste mense gedagte afdrukke. Dus, deur daarby dit onderstebo en die toevoeging van die bogenoemde veranderinge kry ons: resultaat - Watter impak (uitkoms of resultaat) sal verbeter ons besigheid Performance - Wat doen die mense het om uit te voer ten einde die gewenste uitwerking Leer skep - Watter kennis, vaardighede en hulpbronne te doen wat hulle nodig het om uit te voer (kursusse of klaskamers is die laaste antwoord, sien die keuse van die Instruksionele Kader) Motivering - Wat doen wat hulle nodig het om te verstaan ten einde te leer en uit te voer (sien hulle 'n behoefte aan die verlangde prestasie) dit maak dit beide 'n instrument beplanning en evaluering wat gebruik kan word as 'n kommerwekkende-skiet heuristiese (Chyung, 2008): hersiene evalueringsmodel Die hersiene model kan nou gebruik word vir beplanning (linker kolom) en evaluasie (regter kolom). Verder is dit help die ontstellende-skietery proses. Byvoorbeeld, as jy weet wat die kunstenaars geleer hul vaardighede, maar dit nie gebruik nie in die werksomgewing, dan is die twee meer geneig lastige gebiede sou blyk aangesien hulle gewoonlik in die sel self (in hierdie voorbeeld, die Performance sel) of die sel aan die linkerkant van dit: Daar is 'n proses in die werksomgewing wat die kunstenaars beperk van die gebruik van hul nuwe vaardighede, of die aanvanklike veronderstelling dat die wat gekies is vir opleiding vaardighede sal meebring verandering is verkeerd. Die diagram hieronder toon hoe die evalueringsprosesse pas saam: Leer en werksomgewing Soos die bostaande diagram toon die resultate evaluering is van die meeste belang is vir die sakeleiers, terwyl die ander drie evaluerings (prestasie, leer, en motivering) is noodsaaklik vir die leer ontwerpers vir die beplanning en evaluering van hulle leerprosesse natuurlik die resultate evaluering is ook belangrik om dit as dit vir hulle 'n doel vir die verbetering van die besigheid gee. Vir meer inligting, sien Formatiewe en summatiewe evaluering. Vlak Vier - Results Resultate of Impact maatreëls van die doeltreffendheid van die inisiatief. Alhoewel dit gewoonlik moeiliker en tydrowend om te presteer as die ander drie vlakke, dit verskaf inligting wat van al hoe meer beduidende waarde, omdat dit die moeite werd om 'n leer en prestasie te bewys. Maar, met behulp van die Hersiene Evaluering model wat hierbo getoon moet die proses te vergemaklik, soos jy nou sal 'n duidelike beeld van wat jy wil bereik. Dit is, as jy van plan is om iets dan meer geredelik verstaan hoe om dit te evalueer. Motivering, leer, en prestasie grootliks sagte metings egter besluitnemers wat goedkeur soos leerprosesse verkies resultate (opbrengste of impak). Jack Phillips (1996), wat waarskynlik weet Kirkpatrick se vier vlakke beter as enigiemand anders nie, skryf dat die waarde van inligting word groter as ons gaan van motivering om resultate. Dit beteken nie dat die ander drie vlakke is nutteloos, inderdaad, hul voordele in staat is om probleme op te spoor in die leer pakket: Die motivering evaluering inlig hoe relevant die leerproses is om die leerders (dit meet hoe goed die leer analise prosesse gewerk ). Jy kan al die ander vlakke korrekte, maar as die leerders nie 'n doel om te leer en die verrigting sien, dan sal hulle waarskynlik gewen t dit betaal. Die Leer evaluering lig jy die mate van relevansie wat die leerproses gewerk om die nuwe vaardighede oor te dra aan die leerders (dit meet hoe goed die ontwerp en ontwikkeling prosesse gewerk). Die prestasie-evaluering vertel jou watter mate dat hul vaardighede eintlik na hul werk (dit meet hoe goed die prestasie analise proses gewerk). Die resultate evaluering lig jou van die terugkeer van die organisasie ontvang van die ondersteuning van die leerproses. Besluitnemers normaalweg verkies om hierdie harder gevolg, hoewel nie noodwendig in dollar en sent. Byvoorbeeld, 'n studie van die finansiële en inligtingstegnologie bestuurders bevind dat hulle van mening is beide harde en sagte opbrengste wanneer dit kom by die kliënt-gesentreerde tegnologie, maar gee meer gewig aan nie-finansiële statistieke (sagte), soos die kliënt tevredenheid en lojaliteit (Hayes , 2003). Let op die verskil in terwyl die resultate meet gee jou die opbrengste vir 'n belegging in die leerproses, wat meestal betrekking op die sakeleiers. Dit lei meting van 'n leerproses kan word met 'n meer gebalanseerde benadering of 'n gebalanseerde telkaart (Kaplan, Norton, 2001), wat kyk na die impak of terugkeer uit vier perspektiewe: Finansiële: 'n meting, soos 'n ROI, wat wys 'n monetêre ruil, of die impak self, soos hoe die uitset geraak word. Finansiële kan óf sagte of harde resultate. Kliënt: Die verbetering van 'n gebied waarin die organisasie self onderskei van mededingers te lok, te behou, en verdiep verhoudings met sy kliënte gerig. Interne: Behaal uitnemendheid deur die verbetering van sulke prosesse as die aanbod-ketting bestuur, produksie proses, of ondersteuning proses. Innovasie en Leer: Verseker die leer pakket ondersteun 'n klimaat vir organisatoriese verandering, innovasie, en die groei van individue. Evaluering impak wat die impak van leer is belangrik, want dit laat die kliënt om te weet presies hoe die leerproses positiewe resultate van die besigheid sal bring. Maar, terwyl die sake-eenhede waarde van die besigheid koppeling (impak of uitkoms) en evaluasie (meting) die meeste, leer departemente dikwels spandeer die minste hoeveelheid tyd en hulpbronne op hierdie twee aktiwiteite: Vlak Drie - Performance Hierdie evaluering behels die toets van die leerder se vermoëns om aangeleerde vaardighede uit te voer terwyl hy op die werk. Hierdie evaluasies kan formeel (toets) of informeel (waarneming) uitgevoer word. Dit bepaal of die korrekte prestasie nou plaasvind deur die vraag te beantwoord, is dit belangrik om prestasie te meet omdat die primêre doel om te leer in die organisasie is om resultate te verbeter deur met sy mense leer nuwe vaardighede en kennis en dan eintlik hulle aansoek doen om die werk . Sedert prestasiemaatstawwe moet plaasvind wanneer hulle doen hulle werk, sal die meting tipies behels iemand nou betrokke by die leerder, soos 'n toesighouer of 'n opgeleide waarnemer of onderhoudvoerder. Vlak Twee - Leer Dit is die mate waarin leerders te verbeter kennis, verhoog vaardigheid en houdings te verander as gevolg van deelname aan 'n leerproses. Die leer evaluering gewoonlik vereis 'n soort van post-toets om vas te stel watter vaardighede geleer tydens die proses en watter vaardighede hulle reeds gehad het. Die meting van die leer wat plaasvind is belangrik om die leerdoelwitte te bekragtig. Evaluering van die leer wat plaasgevind tipies geneem fokus op vrae soos: Watter kennis verkry Watter vaardighede is ontwikkel of verbeter Wat houdings verander Leerling aanslae geskep om voorsiening te maak 'n uitspraak te maak oor die leerder se vermoë vir prestasie. Daar is twee dele aan hierdie proses: die versameling van inligting of getuienis (die toets van die leerder) en die beoordeling van die inligting (wat beteken die data voor te stel). Hierdie assessering moet nie verwar word met evaluering wees. Assessering is oor die vordering en prestasies van die individuele leerders, terwyl evaluering is oor die leerprogram in sy geheel (Tovey, 1997). Vlak Een - Motivering Assessering op hierdie vlak meet hoe die leerders waarneem en reageer op die leer en prestasie proses. Hierdie vlak word dikwels gemeet met houding vraelyste wat uit geslaag nadat die meeste opleiding klasse. Leerders is dikwels bewus van wat hulle nodig het om te weet om 'n taak uit te voer. As die leerproses in gebreke bly om hul behoeftes te bevredig, moet 'n bepaling gemaak word om te bepaal of dit is die skuld van die leerproses ontwerp of die leerders nie die ware voordele van die proses waarneem. Wanneer 'n leerproses vir die eerste keer aangebied, eerder dit eLearning, mLearning, opleiding in die klaskamer, 'n werkprestasie fonds, of deur middel van 'n sosiale media gereedskap, moet die leerder 'n besluit te neem oor of hy of sy sal aandag gee aan dit. As die doel of taak is geoordeel as belangrik en uitvoerbaar, dan word die leerder normaalweg gemotiveer om betrokke te raak in dit (Markus, Ruvolo, 1990). Maar, as die taak word aangebied as 'n lae-relevansie of daar 'n lae waarskynlikheid van sukses, dan 'n negatiewe uitwerking gegenereer en motivering vir taak betrokkenheid is laag. Kritiek Daar is drie problematiese aannames van die Kirkpatrick-model: 1) die vlakke is nie in stygende volgorde gerangskik, 2) die vlakke is nie oorsaaklik verbind, en 3) die vlakke is positief inter-gekorreleer (Alliger en Janak, 1989). Die enigste deel van Kirkpatrick se vier vlakke wat in gebreke gebly het om te handhaaf om die soeklig met verloop van tyd is reaksie. Byvoorbeeld, 'n eeu 21 afrigter met 'n paar van die laagste vlak een tellings was verantwoordelik vir die hoogste prestasie uitkomste post-opleiding (vlak vier), soos gemeet deur sy gegradueerdes produktiwiteit. Dit is nie net 'n geïsoleerde voorval in Studie na studie die bewyse toon baie min korrelasie tussen Reaksie evaluerings en hoe goed mense eintlik voer wanneer hulle terugkeer na hul werk (Boehle, 2006). Eerder as om te meet reaksie, wat ons nou ontdek is dat ons moet pre-raam die leerders deur hul bestuurders of informele leiers die belangrikheid van deelname aan 'n leerproses (on-aanloop) bespreek word en dan opvolg op hulle om te verseker hulle gebruik hul nuwe vaardighede (Wick et al. 2006), dus nog 'n rede vir die verandering van die term Kirkpatrick se vier vlakke te behandel evaluering as 'n doel van die proses aktiwiteit, terwyl die doel moet wees om evaluering te hanteer as 'n deurlopende aktiwiteit wat moet begin tydens die pre-leerfase. Eintlik is hierdie kritiek is verkeerd. Byvoorbeeld, die ASTD opleiding in die hoofstuk, Kirk bespreek kontrole groepe voor en na die opleiding (soos pre en post-toets). Hy gaan voort om te bespreek wat vlak vier moet ook 'n post-opleiding waardering drie of meer maande na die leerproses aan die leerders in die praktyk wat hulle geleer het te verseker. Kirk verdere notas wat hy glo die evaluerings moet dwarsdeur die leerproses ingesluit word deur om evaluerings nie net tydens elke sessie of module, maar ook na elke onderwerp. Die vier vlakke is slegs vir opleiding proses, eerder as ander vorme van leer. Soos in die tweede afdeling, nie net vir opleiding. Kirk het geskryf oor die vermoë om die vier vlakke gebruik in ander vorme van leerprosesse en die ontwikkeling van menslike hulpbronne beroep wat help om beide informele en formele gebruik leer Kirkpatrick se vier vlakke as een van hul belangrikste evaluering modelle lewer. Miskien is die eintlike rede dat informele leer advokate sien nie die model wat nuttig is omdat die vier vlakke van evaluering beteken baie min om die ander sake-eenhede Een van die beste opleiding en ontwikkeling boeke is ses Dissiplines van Deurbraak Leer deur Wick, Pollock, Jefferson, Flanagan (2006). Hulle bied dalk die beste kritiek wat ek gesien het: So is dit dalk wees dat die beste kritiek nie gelyk aan die vier vlakke hulself nie, maar eerder die manier waarop ons dit gebruik wanneer hulle praat om ander sakeleiers. Ons vertel die sake-eenhede wat die vlak-een evaluerings wys die leerders was gelukkig en daardie vlak twee show het hulle almal geslaag het in die toets met vlieënde vaandels, en so aan die lyn. Tog volgens die opnames wat ek gesien het, resultate of uitwerking is selde gebruik, wat die sakeleiers mees hoogs waarde. Die ander vlakke van evaluering kan baie nuttig in die ontwerp proses wees as hulle ons help om te bespreek watter tipe evaluering ons praat oor en identifiseer ontsteld gebiede. Maar buite die leer en ontwikkeling afdeling val hulle dikwels plat. Vir die grootste deel, die sakeleiers grootste bekommernis is die impak het die hulpbronne wat ons spandeer op die leerproses by te dra tot die algemene gesondheid en welvaart van die onderneming Volgende stappe Artikels in die evalueringsfase Verwysings Alliger, G. M. Janak, E. A. (1989). Kirkpatrick se vlakke van opleiding kriteria: Dertig jaar later. Personeelsielkunde. 42 (2): 331 342. Chyung, S. Y. (2008). Fondamente van Instruksionele Performance Tegnologie. Amherst, MA: MHO Press Inc. Gilbert, T. (1998). 'N rustige Kyk na waardig Performance. Woods, Gortada (eds). Die 1998 ASTD Opleiding en Performance Jaarboek. New York: McGraw-Hill. Hayes, M. (2003). Net Wie is Talking ROI Inligting Week. Februarie 2003, P18. Kirk D. L. (1959). Tegnieke vir die evaluering van opleidingsprogramme. Tydskrif van die Amerikaanse Vereniging van Opleiding direkteure. 13 (3): pp21 26. Kirkpatrick, D. L. (1975). Tegnieke vir die evaluering van opleidingsprogramme. Kirkpatrick (red.). Evaluering van opleidingsprogramme. Alexandria, VA: ASTD. Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluering van opleidingsprogramme. San Francisco: Berrett-Koehler Uitgewers, Inc. Markus, H. Ruvolo, A. (1990). Moontlike selwe: Persoonlike vertoë van doelwitte. Pervin (ed). Doel Konsepte in Sielkunde. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum. pp 211 241. Nadler, L. (1984). Die handboek van menslike hulpbronontwikkeling. New York: John Wiley Sons. Phillips, J. (1996). Die meting van die resultate van opleiding. Die ASTD Opleiding en Handleiding Ontwikkeling. Craig, R. (red.). New York: McGraw-Hill. Tovey, M. (1997). Opleiding in Australië. Sydney: Prentice Hall Australië, p88. (Let wel: dit is miskien een van die beste boeke oor die ISD of Addie proses) Notes Bygewerk October 5, 2015 geskep 13 Julie 1995.
No comments:
Post a Comment